Servizi per le PMI

 

ASSESSMENT CENTER

L'AC - Assessment Center - è una metodologia operativa basata su una serie di simulazioni, individuali e/o di gruppo, utile e rilevare alcune delle capacità fondamentali per ricoprire una particolare posizione. Generalmente è molto affidabile, in quanto: Attraverso la simulazione di una situazione molto simile alla realtà, è possibile verificare se il comportamento di un individuo è o meno quello atteso L'osservazione da parte dei valutatori (assessors) è basata su una registrazione oggettiva di ciò che avviene ed il confronto fra gli assessors permette di limitare al massimo le interpretazioni soggettive. Al termine dell'AC è previsto un ritorno ai partecipanti, ossia un colloquio che, oltre ad un momento di ulteriore verifica, permette maggior coinvolgimento e consapevolezza. Le finalità dell'AC sono: Verificare le potenzialità di alcune risorse, da promuovere in posizioni chiave. Valutare candidati esterni da inserire in posizioni scoperte. Individuare i punti di forza e di debolezza di alcuni gruppi aziendali, per promuovere un programma di impiego coerente ed individuare i fabbisogni formativi. Stimolare all'auto-analisi ed auto-valutazione i partecipanti e renderli consapevoli delle proprie capacità. Migliorare la capacità di ascolto e di osservazione dei managers di linea, eventualmente coinvolti nel processo.

SELEZIONE DEL PERSONALE

La selezione del personale è uno strumento che nasce allo scopo di far affluire nell'organizzazione le risorse umane adeguate, in termini di qualità e quantità, permettendo all'Azienda di raggiungere gli obiettivi prefissatisi e di ridurre i costi relativi alla formazione, focalizzandoli su soggetti effettivamente validi, e quelli generali, relativi ad un turn-over elevato. Un'adeguata attività di selezione permetterà di: Definire con chiarezza ruoli e mansioni all'interno dell'organizzazione. Pianificare piani di inserimento e di sviluppo di carriera coerenti con le necessità aziendali. Individuare gli individui più idonei a ricoprire un determinato ruolo, in modo coerente con le necessità e la cultura organizzativa. Ridurre i tempi ed i costi di inserimento. Ridurre i costi legati ad un eventuale turn-over. Ridurre i costi relativi alla formazione.

ANALISI DEL FABBISOGNO FORMATIVO E PROGRAMMAZIONE DI UN CORSO

L'analisi del fabbisogno formativo è il primo passo per una progettazione coerente delle attività di formazione e sostegno all'interno dell'organizzazione. Un percorso strutturato comprende: Rilevazione fabbisogni formativi: analisi preliminare delle competenze possedute dagli individui e definizione degli obiettivi. Analisi della motivazione dei soggetti coinvolti. Realizzazione del corso (lezioni frontali, career counseling, esercitazioni pratiche…) Monitoraggio e follow up periodici Analisi dei risultati e valutazione del livello di apprendimento raggiunto.

SVILUPPO E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Per Sviluppo e gestione delle risorse umane si intende un processo articolato, finalizzato a: Un miglioramento delle prestazioni lavorative Ad un incremento della job satisfaction Ad un contenimento dello stress lavorativo. Ad un clima organizzativo qualitativamente migliore. Allo sviluppo di competenze comunicative e relazionali All'apprendimento di nuove modalità per la gestione dei problemi. Ad una riorganizzazione organizzativa che tenga conto delle reali necessità dell'azienda.

ANALISI ORGANIZZATIVA

L'analisi dell'organizzazione non può essere scissa dall'analisi del clima. Oltre ad esso prevede un analisi dei ruoli aziendali esistenti e la definizione di fabbisogni ed obiettivi futuri. Lo studio del clima è un ottimo strumento sia di indagine che di coinvolgimento, perché rappresenta un segnale di ascolto ed interesse da parte dell'organizzazione verso i propri collaboratori. Un "buon" clima in ultima analisi permette all'organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna, in particolare: Rileva la percezione dell'azienda da parte dei collaboratori, evidenziando aspetti positivi ed aree di miglioramento. Evidenzia le dimensioni su cui intervenire in modo mirato. È un'opportunità per iniziare o sviluppare azioni di coinvolgimento, condivisione della cultura e degli obiettivi dell'azienda. Rende partecipi i collaboratori della vision aziendale Costituisce un feed-back sull'immagine che l'azienda vuole comunicare all'esterno ed all'interno e su come agire sul potenziale interno della propria società con interventi mirati e specifici.

INTERVISTA DI SELEZIONE DEL PERSONALE

La fase più importante della selezione è, come noto, il colloquio/intervista. Anche se abitualmente potremmo distinguere i due termini in base al grado di strutturazione - più o meno rigido - delle domande e delle dimensioni analizzate, in un contesto di selezione rappresentano due livelli di analisi che si intersecano in un'unica sessione. Alla fine del colloquio/intervista il selezionatore dovrà avere a disposizione: elementi relativi al contenuto, e quindi alla competenza tecnica del candidato elementi inerenti le competenze sociali e personali salienti per la professione in oggetto Alla base dell'intervista di selezione vi è la conoscenza della mansione che il soggetto andrà a ricoprire e dell'ambiente nel quale si inserirà: entrambi questi aspetti saranno indagati preliminarmente dello psicologo, o con osservazioni dirette o attraverso colloqui mirati con la direzione del personale. Questo porterà alla definizione del profilo del cosiddetto "candidato ideale", che verrà usato come metro di paragone fra i diversi soggetti. La pianificazione dell'intervista ha lo scopo quindi di raccogliere gli elementi necessari per la valutazione della corrispondenza fra la posizione ricercata ed il candidato. Per tale motivo si definiscono le aree di contenuto, si ipotizzano possibili domande per ogni area, si prepara la griglia per le annotazioni che possono avvenire durante il colloquio e subito dopo e si creano scale di comparazione fra i diversi candidati. Durante il colloquio/intervista, l'esaminatore valuterà in modo obiettivo e distaccato, il grado di aderenza di ogni candidato (sia in termini professionali che caratteriali) al modello ideale. I dati raccolti confluiranno quindi in un report finale.