La valutazione non è una minaccia, ma è una serie di opportunità per la crescita delle persone e dell’organizzazione, è sviluppo sugli operatori, è sviluppo di motivazioni, è miglioramento dell’immagine del Sè, è superamento dei conflitti interpersonali ed organizzativi, è miglioramento della performance personale e organizzativa, è senso di appartenenza all’organizzazione, è sistema di riduzione delle tensioni psicosociali, è motivo di mete personali ed organizzative sempre più elevate, è ritorno di immagine globale, è sviluppo continuo di qualità totale.

La valutazione, infatti, è costituita da operazioni che tutti, volenti o nolenti, compiamo, anche se, a volte, affermiamo di non effettuarla; la valutazione è costituita da percezioni e decisioni umane normalissime che, la psicologia del lavoro può contribuire a fare uscire dal magico, chiarendone i meccanismi e facendo in modo che da esse ne derivi il massimo di utilità per l’individuo, per il suo gruppo e per la collettività. Le valutazioni che si effettuano sono, essenzialmente, di due tipi: quelle sulle mansioni e quelle sui lavoratori; le prime hanno preso le mosse con la Job evaluation sostituita nei contratti collettivi agli inizi degli anni ‘ 70 sotto la spinta sindacale con i livelli o con procedure più avanzate. Le seconde, raggruppate sotto il nome generico di merit rating, abolite sul piano retributivo, sostituite da analisi del potenziale, dallo sviluppo professionale e dalla pianificazione della carriera.

La valutazione del personale è il titolo del seminario full-immersion di due giornate, realizzato con tecnica “power point” e gif animate, (parte integrante della collana”la formazione per lo sviluppo della risorsa umana”), finalizzato al raggiungimento della condivisione, in organizzazione lavorativa, di un sistema di valutazione efficace e funzionale. 

Attraverso una serie di micro implicazioni logiche sequenziali(una delle tecniche della comunicazione) e il superamento di ogni obiezione, si conquista il consenso convinto dei partecipanti resistenti al sistema di valutazione, con l’obiettivo di superare  i timori, le perplessità, le diffidenze, le stigmatizzazioni più frequenti, frutto, poi,  di resistenti ostacoli all’impianto di un sistema “meritocratico premiante”.

Viene dimostrato, in modo inconfutabile, che il sistema incentivante “a pioggia”rappresenta una serie di notevoli danni a tutti gli operatori di un’organizzazione e al sistema lavorativo.

Il sistema incentivante, senza un sistema di valutazione genera,tra i lavoratori, due “eserciti”, quello dei “furbi” e quello delle “vittime”, con risvolti di notevoli conflitti e tensioni, disaffezione, espressioni di inefficienza ed inefficacia, dannose polemiche, con notevole perdita di risorsa umana.

Il sistema di valutazione definisce le conoscenze e le capacità richieste dalla specifica posizione organizzativa e quelle realmente possedute, rileva il relativo gap ed impianta un sistema , non “punitivo” sulle persone, ma di sviluppo, mediante pianificazione, organizzazione, direzione e verifica, finalizzato alla riduzione progressiva dei gap tra competenze(conoscenze e capacità) richieste e possedute dagli attori di un’organizzazione.

Il sistema di sviluppo muove da etero ed autovalutazione ed è gestito da un software consistente in tre sezioni  

1. rilievo dei gap

2. pianificazione ed organizzazione degli interventi riduttori dei gap, mediante interventi di orientamento, addestramento , formazione, motivazione e coinvolgimento

3. obiettivi condivisi e dichiarati ed obiettivi raggiunti, nell’arco del tempo pattuito).

E' di rilievo la chiara esplicazione relativa all’impianto e all’impostazione di un nucleo di valutazione funzionante e condiviso da tutti gli operatori di un’organizzazione, ciò per generare, a monte, complicità, disponibilità e motivazione al miglioramento della qualità totale, partendo dallo sviluppo del capitale intangibile, quello umano. Si illustrano, inoltre, le insidie insite negli atti di valutazione del personale e come scongiurarle, al massimo possibile, riducendo, così, notevolmente l’illusione che il non occuparsi di valutazione rappresenta il superamento del problema dell’obiettività della stessa.

Gli obiettivi sono così sintetizzati:

1. Liberare i lavoratori dalle paure e dai fantasmi della valutazione;

2. Condividere un sistema di valutazione ed un piano di sviluppo;

3. Illustrare la gestione della valutazione e dello sviluppo;

4. Dimostrare che l’impianto di un sistema “meritocratico-premiante” è motivante, è riduttore di tensioni e conflitti psicosociali, è sviluppo del valore della persona e dell’organizzazione;

5. Avviare, mediante la piena condivisione, un processo di sviluppo sulla persona e sull’organizzazione.

Si esplicano i seguenti contenuti:

• Concetto esteso di valutazione
• La differenza tra sistema incentivante e sistema meritocratico
• Il superamento delle difese del personale nell’accettazione del sistema meritocratico
• L’importanza di condividere la valutazione
• L’importanza del o dei consulenti esterni nel nucleo di valutazione
• La valutazione ed il sistema premiante meritocratico, come risolutore di tensioni e conflitti in organizzazione
• La valutazione, come recupero del personale(capitale intangibile)
• La valutazione, come riduttore dei costi invisibili
• La valutazione, come strumento per avviare i processi della qualità
• Esplicazione delle conoscenze e delle capacità da misurare
• La gestione della valutazione e dei “gap” mediante software a tre sezioni